Familie? Beruf? Beides!

27. Mai 2022, 11:53

Weil Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen oftmals eine zu große Herausforderung ist, steigen viele Mütter und Väter vorübergehend oder dauerhaft aus dem Job aus. Für Unternehmen ist das in Zeiten des Fachkräftemangels ein großes Problem, fehlen doch so wichtige Kompetenzen. Für Arbeitgeber, die eine familienfreundliche Personal­politik anstreben, gibt es aber zum Glück Unterstützung.

Gut ausgebildete Mitarbeiter* innen zu gewinnen und langfristig zu binden, gehört in Zeiten des Fachkräftemangels zu einer der wichtigsten Aufgaben von Unternehmen, gerade in strukturschwachen Regionen. Wem dies aber gelingt, schafft eine Kontinuität von Kompetenzen, Wissen und Know-how, was sich positiv auf ganz unterschiedliche Unternehmensbereiche auswirkt.

Das Basler Forschungsinstitut Prognos veröffentlichte 2017 eine Studie, nach der bis ins Jahr 2030 voraussichtlich drei Millionen Fachkräfte in Deutschland fehlen werden, 3,3 Millionen sollen es bis 2040 sein1. Hauptgrund hierfür ist der demografische Wandel: Die Bevölkerung in Deutschland überaltert, gleichzeitig werden zu wenige Kinder geboren. Daran wird voraussichtlich auch der Mini-Babyboom nach dem coronabedingten Lockdown 2020 wenig ändern. Hinzu kommen der wachsende internationale Wettbewerb, ein verändertes Konsumverhalten und vor allem die Digitalisierung, im Zuge derer immer mehr traditionelle Berufe an Bedeutung verlieren dürften.
Neben der Förderung interner Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten ist eine familienfreundliche Firmenpolitik eine wirksame Maßnahme, um Arbeitsplätze für Arbeit-nehmer*innen attraktiver zu gestalten. Sehr interessant, wenn man bedenkt, dass 2019 die Erwerbstätigenquote von Eltern mit Kindern unter sechs Jahren bei 63,4 Prozent lag. Sind die Kinder über sechs Jahre alt, steigt die Quote sogar auf 79 Prozent2.
Eine weitere Studie von Prognos aus dem Jahr 2020 bestätigt3: Je besser Mitarbeitenden die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gelingt, desto besser ist das auch für Unternehmen. Konkret bedeutet eine familienfreundliche Personalpolitik: einfachere Gewinnung von Fachkräften; geringere Mitarbeiterfluktuation und damit verbunden geringere Kosten; geringere Kosten der Elternzeit (Überbrückung, Wiedereingliederung); besseres Betriebsklima, höhere Motivation und Einsatzbereitschaft der Beschäftigten; weniger Fehlzeiten (geringerer Krankenstand, kürzere Elternzeiten) und eine erhöhte Produktivität.

1Quelle: https://www.zeit.de/wirtschaft/2017-08/studie-fachkraefte-mangel-deutschland-2040
2Quelle: Statistisches Bundesamt
3Quelle: https://www.prognos.com/de/projekt/neue-chancen-fuer-vereinbarkeit

Familienfreundlichkeit ist inzwischen also ein harter Standort- und Wettbewerbsfaktor für Arbeitgeber in Deutschland, für den sich auch die Bundesregierung einsetzt. So äußerte sich die ehemalige Bundesfamilien­ministerin Franziska Giffey während ihrer ­Amtszeit: „Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist systemrelevant und essenziell für eine funktionierende Wirtschaft (…). Die ­Erfahrungen zeigen, dass Unternehmen mit einer familienorientierten Unternehmens­kultur besser für die Herausforderungen der Corona-Krise und für die Zukunft gewappnet sind.“

Die „Lokalen Bündnisse für Familie“ sind in ganz Deutschland zu finden und arbeiten zusammen mit zahlreichen Akteur*innen daran, dass Beruf und Familie besser miteinander zu vereinbaren sind

In den Personalabteilungen sollte sich in den vergangenen Jahren und vor allem durch die Corona-Pandemie also einiges getan haben in Bezug auf Familienfreundlichkeit. Oder doch nicht? Der multinationale und weltweit agierende Personaldienstleister Hays beschreibt in seinem HR-Report 2022 für DACH4, dass nur 29 Prozent der 978 befragten Unternehmen in eine attraktivere Firmenkultur (das schließt Familienfreundlichkeit ein) investieren. Den meisten waren die Top-Themen „Umsatz steigern“ (44 Prozent), „Kerngeschäft stabilisieren“ (38 Prozent) und „Betriebsergebnis steigern“ (37 Prozent) weitaus wichtiger. Der Fokus auf finanzielle Konsolidierung mag in Krisenzeiten gerechtfertigt sein, letztendlich zieht sich diese Ansicht aber wie ein roter Faden von der Industrialisierung bis ins Heute. Doch zu glauben, Mitarbeiter*innen seien grundsätzlich jederzeit und willkürlich austauschbar, ist ein Trugschluss und kaum mehr angemessen in einer Zeit, in der Fachwissen, Innovationskraft, Kreativität sowie die Kontinuität von Wissen und Fähigkeiten wesentliche Wettbewerbsvorteile bringen.

4Quelle: https://www.hays.de/lp/hr-report

„Die Ergebnisse unseres aktuellen HR-Reports zeigen: Den meisten Unternehmen fehlt es an einer Vision für eine neue Arbeitskultur. (…) Die Lösungsstrategien im Kampf um knappe Ressourcen sind häufig zu kurzfristig ausgerichtet und werden nicht dauerhaft erfolgreich sein. Langfristiger Erfolg braucht die Flexibilität für neue Geschäfts­ansätze und Investitionen in Innovation und Unternehmenskultur. Gerade beim Stichwort Fachkräftemangel sollten Themen wie Vielfalt, Nachhaltigkeit, Mitarbeiter- und ­Kulturentwicklung im Fokus stehen. Es gilt nicht nur neue Fachkräfte zu gewinnen, sondern diese auch langfristig ans Unternehmen zu binden und ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterzuentwickeln“, resümiert Dirk Hahn, CEO der Hays AG.
Unternehmen, die auf eine zeitgemäße, das heißt unter anderem familienfreundliche Personalpolitik umstellen wollen oder diese ausbauen möchten, steht Hilfe von offizieller Seite zur Verfügung. So wie zu Beispiel von der 2004 von der Bundesregierung ins Leben gerufene Initiative „Lokale Bündnisse für Familie“. An deutschlandweit rund 520 Standorten setzen sich mehr als 18.900 Akteurinnen und Akteure aus Wirtschaft, Politik und Zivilgesellschaft, darunter über 7.900 Unternehmen, in einer Vielzahl von Projekten in Kreisen, Städten und Gemeinden dafür ein, die Lebens- und Arbeitsbedingungen für Familien zu verbessern. Kommunale Familienbeauftragte gehören zu Lokalen Bündnissen vielerorts ebenso dazu wie Fachkräfte von Jugend- und Sozialämtern, sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter von sozialen Trägern. Die verschiedenen Partnerinnen und Partner finden sich vor Ort auf freiwilliger Basis zusammen, dabei engagieren sie sich nach ihren jeweiligen Möglichkeiten und bringen ihr spezifisches Know-how ein. So kann ein Bündnis beispielsweise dabei helfen, Kinderbetreuungsstrukturen zu schaffen, die es wiederum Unternehmen ermöglichen, ihren Arbeitnehmer*innen bessere Arbeitszeitmodelle anzubieten. Oder Standorte erhöhen ihre Attraktivität durch familienfreundliche Freizeitangebote wie Ferienpässe oder Abenteuer-Camps. Die Möglichkeiten sind nahezu grenzenlos.
Eine zweite Initiative, die Hilfestellung leistet, ist „Erfolgsfaktor Familie“. Mit diesem Unternehmensprogramm setzt sich das Bundesfamilienministerium zusammen mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft (BDA, DIHK, ZDH) und dem DGB dafür ein, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen der deutschen Wirtschaft zu machen. Das Programm bietet das bundesweit größte Netzwerk für Unternehmen, die sich für Familienfreundlichkeit engagieren, aktuelles Expertenwissen und Plattformen für den Austausch von Informationen und innovative Praxisbeispiele und Erfahrungsberichte aus einzelnen Unternehmen.
Zahlreiche Unternehmen unterstützen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dennoch ist der Bedarf nach familienfreundlichen Arbeitsbedingungen nach wie vor hoch. Insbesondere beim Thema flexible Arbeitszeiten klaffen die Erwartungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und die Angebote der Arbeitgeber noch auseinander. Denn flexibel heißt nicht immer familienfreundlich: Gerade Beschäftigte mit Familienverantwortung sind darauf angewiesen, ihre Arbeitszeiten zwar flexibel, aber auch planbar und verlässlich gestalten zu können.
Es muss sich also noch einiges tun in den Köpfen der Chefs und Personaler, letztendlich ist ein Umdenken aber nur eine Frage der Zeit – zum einen hat sich während der Coronapandemie gezeigt, dass arbeiten auch anders funktioniert, zum anderen vollziehen viele Unternehmen derzeit einen Generationenwechsel, durch den ganz neue Paradigmen in der Arbeitswelt entstehen werden.

lokale-buendnisse-fuer-familie.de
erfolgsfaktor-familie.de


Erfolg 4.0

Kirsten Frohnert ist die Projektleiterin des Unternehmensnetzwerks „Erfolgsfaktor Familie“. Seit vielen Jahren setzt sie sich in Leitungspositionen verschiedener Unternehmens- und Politikberatungen mit dem Thema „Zukunft der Arbeit“ ­auseinander. Astrid Specht sprach mit ihr über die Initiative.

Kirsten Frohnert, Projektleiterin „Erfolgsfaktor Familie

Frau Frohnert, welche Ziele verfolgen Sie bei „Erfolgsfaktor Familie“?
Das Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ wurde 2007 vom Bundesfamilienministerium und dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag als zentrale Plattform für familienfreundliche Unternehmen und solche, die es werden wollen, gegründet. Inzwischen sind mehr als 8.000 Unternehmen Mitglied, vom Kleinstbetrieb bis zum DAX-Unternehmen. Das Netzwerkbüro unterstützt mit seinen Angeboten bei der praktischen Umsetzung einer familienfreundlichen Personalarbeit. Unser Leitgedanke im Netzwerk ist es, „mit- und voneinander zu lernen“. Deshalb zeigen wir so viele gute Beispiele; sie sollen motivieren, weiter an der betrieblichen Vereinbarkeit zu arbeiten.

Warum lohnt es sich für Unternehmen, sich familienfreundlich aufzustellen? Welche konkreten wirtschaftlichen Vorteile ergeben sich aus einer familienfreundlichen Unternehmenspolitik und -kultur?

Eine familienorientierte Unternehmenskultur zahlt sich in jeder Branche und in jedem Betrieb aus! Unternehmen mit passenden Vereinbarkeitsangeboten sind attraktiv für Fachkräfte. Gerade kleine und mittlere Unternehmen profitieren hier deutlich. Untersuchungen zeigen, dass die Rendite bei bis zu 40 Prozent liegen kann. Die positiven Effekte von Vereinbarkeitsangeboten insbesondere für die Fachkräftegewinnung und -sicherung sind inzwischen vielfach belegt.
Familie galt lange Zeit eher als Hindernis für die Arbeitswelt bzw. für die persönliche Karriereentwicklung – insbesondere für Frauen. Warum verändert sich das immer mehr und welche Rolle spielte dabei die Coronapandemie?
Immer mehr Betriebe erkennen, dass Vielfalt, Vereinbarkeit und eine lebensphasen­orientierte Personalarbeit direkt auf den Unternehmenserfolg einzahlen. Mit ihren Vereinbarkeitsangeboten unterstützen Betriebe alle Beschäftigten dabei, ihre Potenziale zu entfalten. Deshalb ist es so wichtig, dass die Maßnahmen sowohl Frauen als auch Männer ansprechen! Denn immer mehr Männer wünschen sich eine gleichberechtigte Verteilung der familiären Sorgearbeit. Zudem trägt der hohe Fachkräftebedarf dazu bei, dass Unternehmen die vielen sehr gut ausgebildeten Frauen an ihren Betrieb binden möchten.
Die Coronapandemie hat nicht nur in der Breite der Gesellschaft, sondern auch und vor allem bei Unternehmen das Bewusstsein für den Wert einer gelingenden Vereinbarkeit gestärkt. Betriebe, die bereits vor der Krise vereinbarkeitsorientiert aufgestellt waren, kamen besser mit den Herausforderungen der Pandemie zurecht. Für sie sind flexible Arbeitszeiten und -orte selbstverständlich. Sie haben schon länger mit der in Deutschland noch vorherrschenden starken Präsenzkultur gebrochen. Durch die Erfahrungen in der Pandemie sind auch die Erwartungen der Beschäftigten an flexible Arbeitsmodelle gewachsen. Betriebe stehen nun vor der Aufgabe, die positiven Erfahrungen aus der Coronazeit in langfristige Arbeits- und Vereinbarkeitskonzepte zu übersetzen.

Es tut sich also etwas in den Manage­ment­etagen und Personalabteilungen. Dennoch gibt es in vielen Bereichen noch Luft nach oben. Wo sehen Sie am meisten Bedarf für Veränderung?
Führungskräften kommt eine Schlüsselrolle zu, wenn es darum geht, die Unternehmenskultur familienorientiert zu gestalten! Wenn Führungskräfte selbst Vereinbarkeit leben, entsteht eine glaubwürdige Kultur der Vereinbarkeit im Unternehmen. Gerade für Väter ist diese Vorbildfunktion der Führungskräfte eine große Motivation, beispielsweise Elternzeit zu nehmen. Viele Väter wünschen sich mehr Zeit für ihre Familie, doch die Zahl derer, die tatsächlich Elternzeit nehmen, kann noch zunehmen.

Kann ein Unternehmen auch zu familienfreundlich sein, zum Beispiel weil bestimmte Regelungen zum Nachteil der Firma ausgenutzt werden?
Eine gute Kommunikation, Ergebnisorientierung und Vertrauen befördern gute Arbeitsresultate, so die Erfahrung unseres Unternehmensnetzwerks. Auch hier spielen Führungskräfte eine entscheidende Rolle: Gute Führung braucht Authentizität und die Fähigkeit zur Kommunikation. Sie muss Rahmen setzen und in der Lage sein, Konflikte anzusprechen. Selbstverständlich muss jeder Betrieb für sich definieren, welche Maßnahmen eine gute Vereinbarkeit ermöglichen, und diese Angebote transparent machen. Nicht jeder Betrieb kann und muss eine eigene Kindertagesstätte betreiben. Gerade in kleinen Betrieben gibt es viele kreative Lösungen, wie beispielsweise die Buchung von Belegplätzen in einer externen Kita oder die Zusammenarbeit mit einer Tagesmutter.

Können Sie positive Beispiel nennen, bei denen eine familienfreundliche Haltung tatsächlich zum Erfolg des Unternehmens beiträgt?
Wir haben sehr viele gute Beispiele aus unterschiedlichen Branchen dafür. Auf unserer Webseite berichten wir regelmäßig über gelungene Praxiserfahrungen aus unserem Unternehmensnetzwerk. Schauen Sie sich in unserem Kulturkanal und den Praxisbeispielen um: https://www.erfolgsfaktor-familie.de/kulturkanal/. Nutzen Sie auch unsere Social-Media-Kanäle auf Twitter, Linkedin und Xing, um sich über Aktuelles zu vereinbarkeitsorientierter Personalarbeit zu informieren.

Vielen Dank für das interessante Gespräch!


We are family!

Astrid Specht wollte wissen, wie familienfreundlich die Unternehmen der Babybranche sind und hat direkt in den Chefetagen nachgefragt.

Wir von der Allison GmbH sind selbst Eltern – wir wissen also, wie bunt, laut und wunderschön chaotisch der Alltag als Familie sein kann. Genau deshalb wissen wir auch, dass kein Tag wie der andere ist. Eltern bekommen bei uns die Flexibilität, die sie brauchen, um Familie UND Beruf miteinander vereinbaren zu können: Steht morgens ein Kinderarzttermin an oder schließt die Kita früher, ist das kein Pro­blem mit unseren flexiblen Arbeitszeit-Modellen und der Möglichkeit, dann einfach mobil zu arbeiten. Wächst die Familie, stellen wir die komplette Erstausstattung und bieten unseren Angestellten auch danach alle Produkte zu Mitarbeiter-Konditionen an. So individuell der Alltag eines jeden einzelnen Kollegen aussieht, so individuell versuchen wir als Arbeitgeber, darauf zu reagieren.
Oliver Mecky,
Geschäftsführer Allison GmbH


ScandicToys ist zusammen mit unseren Kindern groß geworden. Wir haben von Beginn an darauf geachtet, dass trotz der Arbeit, die zu tun ist, Zeit für und mit den Kindern bleibt. Wir sind so organisiert, dass im Team jeder zeitweilig die Aufgaben des anderen übernehmen kann. Damit können wir individuelle Arbeitszeiten anbieten, die sich an den Bedürfnissen der Familien orientieren, und wir sind für unsere Kunden von frühmorgens bis abends zu erreichen. Die Mitarbeiter*innen können, wenn es die Situation erfordert, auch kurz nach Hause, um sich um die Kinder zu kümmern.
Kerstin Orth,
Prokuristin ScandicToys e.K.


Der Ruf nach mehr Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht neu, weder in Deutschland noch an unserem Firmenstandort in Österreich. Bereits vor der Pandemie gab es im Träumeland mehr als 40 verschiedene Arbeitszeitmodelle, die eine Vereinbarkeit ihrer beruflichen Tätigkeiten mit einem Familienleben für unsere Mitarbeiterinnen ermöglichen. Zusätzlich zu den verschiedenen Arbeitszeitmodellen gibt es auch die Möglichkeit einer Wiedereingliederungsteilzeit nach einer langen Abwesenheit, Altersteilzeit, Bildungskarenz oder eine Bildungsteilzeit. Außerdem bieten wir unseren Angestellten im Büro auch die Möglichkeit zum Homeoffice. Der klare Vorteil liegt neben dem Ausschöpfen der Potenziale am Arbeitsmarkt auch in der gesteigerten Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen.
Hannes Nösslböck,
Geschäftsführer Träumeland


Hinter Familienfreundlichkeit steht für uns eine gelebte Haltung. Das bedeutet, dass uns die Bedürfnisse und die familiären Umstände unserer Mitarbeiterinnen am Herzen liegen. So ist es für uns selbstverständlich, dass jeder Mitarbeiterin die angebotenen flexiblen Arbeitszeiten, -zeitmodelle und -orte so für sich nutzt, um sie mit dem individuellen Familienalltag in Einklang zu bringen. Gemeinsam finden wir immer flexible und pragmatische Lösungen – zum Beispiel bei Betreuungsengpässen – und arbeiten auch ganz bewusst mit der pme Familienservice GmbH zusammen. Damit schaffen wir die nötigen Rahmenbedingungen für unseren ganzheitlichen Ansatz. Auch hinsichtlich der Gewinnung neuer Mitarbeiterinnen auf dem Arbeitsmarkt ist unsere gelebte Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein entscheidender Vorteil und sorgt dafür, dass wir Talente für unser Unternehmen gewinnen und langfristig binden können.
Silke Galante,
Chief Human Resources Officer Super RTL

Die Haba Familygroup setzt sich zum Ziel, mobiles Arbeiten mehr in das Ermessen der Beschäftigten zu legen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern. Eine extra dafür verabschiedete Betriebsvereinbarung sichert unseren Beschäftigten höchste Flexibilität in Arbeitszeit und -ort. Auch für die Zukunft.
Dr. Mario Wilhelm,
Director HR & Legal Haba


Als Familienunternehmen steht Familie für uns erster Stelle. Wir sind selbst Eltern von jeweils zwei kleinen Kindern und wissen genau, wie wichtig es ist, Familie und Beruf miteinander vereinbaren zu können. Wir möchten hier als gutes Beispiel vorangehen und unsere Mitarbeiterinnen unterstützen, Familienleben und Joballtag unter einen Hut zu bekommen. Dazu zählen flexible Arbeitszeiten, Elternzeit für Mütter und Väter, Homeoffice und verschiedene Teilzeitmodelle, die auch für Führungskräfte gelten. Derzeit befinden sich knapp 20 Prozent unserer Mitarbeiterinnen in der BabyOne Zentrale in Teilzeitbeschäftigung, und auch die Flexibilität im Homeoffice wird hierbei sehr geschätzt. Vertrauen und offene Kommunikation spielen dabei eine enorm wichtige Rolle. Durch unsere familienfreundlichen Arbeitsbedingungen tragen wir zu mehr Zufriedenheit und zur langfristigen Bindung unserer Mitarbeiter*innen bei.
Anna Weber und Jan Weischer,
Geschäftsführer BabyOne


Es ist immer irgendwas. Ob krankes Kind, pflegebedürftige Verwandtschaft, Quarantäne oder ein Haustier, das spontan Zuwendung braucht. Wir legen großen Wert darauf, dass jede*r in unserem Team die individuellen Ansprüche an den Arbeitsplatz leben kann. Flexible Zeiten und Arbeitsorte, eben wann und wo es sich am Besten arbeiten lässt, inklusive. Der gedankliche Dauerspagat zwischen Privatem und Beruf belastet – und mindert die Leistungsfähigkeit. Daher ist es uns wichtig, dass man mit allen Sinnen jederzeit voll und ganz dort sein kann, wo man gerade auch physisch ist. Am Ende befruchten uns diese privaten Facetten als Team und bringen uns auf vielen Ebenen weiter.
Joerg Meister,
Geschäftsführung little big things


Prinzipiell kann man den Eltern die Erziehung ihrer Kinder als Unternehmen nicht abnehmen. Wir als kleines Unternehmen mit circa 25 bis 30 Mitarbeiterinnen können aber flexible Arbeitszeitmodelle anbieten mit der Möglichkeit, die wöchentlichen Arbeitsstunden anzupassen. Auch Gleitzeitregelungen sind möglich, damit die Eltern die Kinderbetreuung sichern können. Homeoffice ist mittlerweile die Regel – nicht um die Kinderbetreuung gleichzeitig stemmen zu müssen, sondern um sich die Zeit des Arbeitsweges zu sparen. Die größte Hilfe ist aber, wenn man den Mitarbeiterninnen Verständnis entgegenbringt, das heißt, wenn Mama oder Papa mal etwas später erscheinen können, weil die Kinder morgens nicht in den Kindergarten wollten. Oder wenn sie zuhause bleiben müssden, weil Kinder krank sind und die Betreuung nicht sichergestellt werden kann.
Stephan Boerboom,
HR manager tfk GmbH

Familie steht für uns als familiengeführtes Unternehmen, das sich im Team als eine große Familie versteht, an erster Stelle. Denn die Lässig GmbH ist ein Unternehmen, in dem Familienorientierung zur DNA gehört. Vereinbarkeit stärkt! Gerade in unseren pandemiegeprägten Zeiten ist es mehr denn je relevant, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen. Seit Gründung des Unternehmens vor 15 Jahren war es uns immer wichtig, auf die familiären Bedürfnisse unserer Mitarbeiterinnen Rücksicht zu nehmen und ihnen mit Homeoffice-Angeboten und/oder flexiblen Arbeitsmodellen entgegenzukommen. Dies verstehen wir auch als nachhaltige Personalführung. Unsere hohe Frauenquote, 75 Prozent von 120 Mitarbeiterinnen – liegt nicht nur an den Produkten, die wir anbieten, sondern auch an der starken Flexibilität, die wir mit unseren Arbeitszeitmodellen anbieten. Mittlerweile gibt es bei Lässig fast so viele Arbeitszeitmodelle wie Mitarbeiter*innen. Lässig ist außerdem Mitglied des Netzwerkbüros „Erfolgsfaktor Familie“, das ein Video über unsere familienorientierte Unternehmenskultur im Mai 2021 veröffentlicht hat (https://youtu.be/Z_-eFZL1cEs).
Claudia Lässig, Gründerin und geschäftsführende Gesellschafterin Lässig GmbH


Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei Alvi zu fördern, ist für mich ein elementares Anliegen. Das bezieht sich gleichermaßen auf die Partnerinnen und das gesamte so­ziale Umfeld. Qualifizierte, motivierte und en­gagierte Mitarbeiterinnen, die sich im ­Unternehmen wohlfühlen und mit dem Un­ter­nehmen identifizieren, sind die Grundvoraussetzung für unternehmerischen Erfolg. Die Möglichkeit, im Homeoffice arbeiten zu können, wurde bei Alvi schon vor Beginn der Pandemie geschaffen. Darüber hinaus wurde für die Office-Mitarbeiter bereits vor einigen Jahren ein flexibles Gleitzeitsystem installiert, das heißt, der Arbeitsbeginn kann morgens zwischen 7 Uhr und 9 Uhr frei gewählt werden. Eine transparente und flexible Überstundenregelung, die sich an den jeweiligen Bedürfnissen der Arbeitnehmer sowie gleichermaßen an den aktuellen betrieblichen Gegebenheiten ausrichtet, zählt ebenfalls zu den nutzbaren Vorteilen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Darüber hinaus wurden insbesondere in den vergangenen zwei Jahren Mehrwerte für Mitarbeiterinnen stark erweitert. Dazu gehören der Umbau der Cafeteria, Kaffee und Mineralwasser kostenlos, die Installation eines Dartautomaten, ein neu gestalteter Außenbereich „im Grünen“ sowie das Angebot des geförderten Jobbike-Leasings. Zusammengefasst sehe ich in der Schaffung von Mehrwerten und Maßnahmen, vor dem Hintergrund, insbesondere Möglichkeiten für Arbeitnehmerinnen zu schaffen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, was sich gleichermaßen auf die Partner*innen und das gesamte soziale Umfeld bezieht, zu fördern, grundsätzlich eine Win-Win-Situation, aus der sich Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber ergeben, von denen beide Seiten gleichermaßen profitieren.
Gabriel Zboralski,
Geschäftsführer Alvi GmbH


Als Hersteller von Kindersitzen und Kinderwagen und erst recht als Familienunternehmen ist es uns ein großes Anliegen, dass unsere Mitarbeitenden hinter das Thema Work-Life-Balance einen dicken Haken setzen können. Heutzutage und bei meist zwei erwerbstätigen Elternteilen ist es herausfordernder denn je, das Familienleben mit dem Beruf zu vereinbaren. Und nur wenn das gelingt und wenn wir als Arbeitgeber einen entsprechenden Rahmen bieten, sind Menschen auch in der Lage, sich mit dem notwendigen Fokus in den Job einzubringen. Davon bin ich überzeugt.
Bewährte Maßnahmen sind beispielsweise die Möglichkeit von Homeoffice-Tagen und flexible Arbeitszeiten. Zusätzlich haben wir Anfang 2022 eine betriebliche Krankenversicherung eingeführt; damit entlasten wir neben dem Zeitkonto unserer angestellten Väter und Mütter auch deren tatsächliches Konto.
Zusammengefasst: Wenn wir als Arbeitgeber in der Juvenile-Branche nicht bereit sind, einen familienfreundlichen Rahmen zu schaffen – wer denn dann?
Patrick Osann,
Geschäftsführer Osann